Avec près de dix textes de lois et décrets depuis 1972 – date de la première loi française sur l’égalité des rémunérations –, les inégalités salariales demeurent toujours d’un « quart en moins » au détriment des femmes.

À l’origine de cet « écart », figurent de multiples inégalités que subissent les femmes au travail et hors travail.

Elles sont moins payées d’abord parce qu’elles subissent la précarité et le temps partiel (près de 30% d’entre elles sont concernées) ; ensuite parce qu’elles se heurtent à la ségrégation professionnelle.

Les femmes se confrontent à des « plafonds de verre », tout au long de leur carrière, mais aussi à des « parois de verre », en restant enfermées dans peu de filières et professions, souvent dévalorisées dans notre société (caissières, secrétaires, agentes d’entretien, aides à domicile, aides-soignantes, infirmières ou profes- seures d’école…).

À cela s’ajoute le fait qu’elles obtiennent moins de primes que les hommes (environ un quart en moins dans le privé et jusqu’à un tiers en moins dans le public). On retrouve d’ailleurs évidemment ces inégalités à la retraite, où rappelons que la pension de droit direct des femmes est inférieure de 42 % à celle des hommes.

L’index égalité femmes – hommes, introduit en 2019, devait être la mesure qui mettrait fin à ces inégalités, grâce à une « obligation de résultats », exigée par la CGT. Sauf que le compte n’y est toujours pas.

Avec un dispositif finalement très simplificateur, et beaucoup de biais dans la mesure, les entreprises s’en sortent très bien, avec des index élevés (83/100 dans les grandes et 82/100 dans les plus de 250 salariés). Le ministère osait même conclure dans son dossier de presse du 17 septembre 2019 : « l’égalité salariale est plutôt respectée dans notre pays » (sic), et précisait « il existe un plafond de verre qui empêche les femmes d’accéder aux plus hautes fonctions ».

Toute cette opération n’aura servi qu’à favoriser l’accès des femmes aux dix plus hautes rémunérations de l’entreprise… Tel serait donc le vrai problème : s’assurer qu’à la tête de nos entreprises, il y ait (presque) autant de femmes que d’hommes…

Écart de salaire net mensuel en équivalent temps plein* en 2015

Mais en quoi cet objectif règlera le problème des milliers de femmes précaires, à bas salaires et à temps partiel imposé ?

Et en quoi la présence de quatre femmes dans les dix plus hautes rémunérations « éclaterait » les véritables plafonds de verre que subissent les femmes tout au long de leur carrière, notamment les femmes intermédiaires ?

C’est pourquoi la CGT propose notamment :

• d’instaurer des réelles sanctions pour les entreprises et les administrations qui discriminent, même si leur index est « bon » ;
•  la fin des temps partiel de moins de 24 heures hebdomadaires, en commençant par le paiement de la cotisation retraite de l’employeur à temps plein pour tous les temps partiels de moins de 24h ;
• la revalorisation immédiate de tous les emplois à prédominance féminine et le rat- trapage de toutes les carrières ;
• et enfin la fin de l’individualisation des rémunérations, source de discrimination à l’égard des femmes cadres.

À l’heure de la mise à mal de notre système de retraites, n’oublions pas que réaliser l’égalité salariale et professionnelle permet non seulement de mettre fin à une injustice flagrante mais aussi de dégager les ressources nécessaires pour financer notre système de retraite.

Augmenter les salaires des femmes, c’est augmenter les cotisations et donc le financement des retraites (de l’ordre de 5,5 milliards par an, selon la CNAV) !

Notre mobilisation pour le retrait du projet de loi de réforme des retraites demeure sans faille et la CGT appelle à une grande mobilisation nationale le 31 mars prochain.